30代会社員｢部下が業務分担に不満感､仕事が回りません｣

ビジネスの現場で起きたさまざまな悩み事に対して、リクルートマネジメントソリューションズの人事コンサルタントがお答えするシリーズ。今回は会社でチームリーダーを務めている30代男性のお悩みに、コミュニケーションサイエンスチームのリーダーをしている松木知徳さんが回答します。

松木：メンバーが納得する「仕事の割り当て」はとても重要なテーマですね。読者の皆さんも仕事を任せる側、任される側として不公平を感じた経験を持つ方も多いのではないでしょうか。

私自身も営業、人事、企画など異なる職務を経験し、コンサルタントとしてさまざまな組織の改善に関わってきました。私の経験では、仕事の割り当てに不公平感がある組織では、個人のモチベーションも下がり、お互いのコミュニケーションも停滞する傾向があります。そうならないためにも、「公平な仕事の割り当て」について考えてみましょう。

ビジネスの世界は｢公平｣で成り立つ

そもそも「公平」とは何でしょうか。辞書的には「判断が偏ってないこと」を表す言葉です。似た言葉に「平等」がありますが、これは「結果としてみんなが等しいこと」を表しています。

大きなホールのケーキを分け合うような場合は「平等」な切り分けが可能ですが、限られたリソースで成果を求められるビジネスシーンにおいて平等の実現は難しく、リーダーは仕事の内容（量・質など）と個々のメンバーの能力や余力などを踏まえて、「公平」な仕事の割当を日ごろから意識する必要があります。

「不公平」を具体的に考えるために、こんな例を考えてみましょう。東京オリンピックの開幕まで１年を切り、多くのアスリートが出場を賭けて熾烈な競争をしていますが、限られた出場枠をめぐる代表選考は難しい問題です。

たとえばマラソンの場合、レース時の気候や他の選手のコンディションがタイム、順位などに大きく影響します。もし、選考委員会が「過去実績なども含めた総合的な判断」で選考をしたら、落選した選手は「不公平」を感じるかもしれません。事実、過去の代表選考では賛否両論が起こることが多くありました。

メンバーの不公平感を強めるメカニズム

これはオリンピックに限ったことではありません。仕事の目的や評価方法、そして仕事を任せるメンバーの選定基準が不明確なまま、リーダーのその場の思い付き（勘）で決める。もしくは、選定理由が不透明であり、よくわからないうちに決められていると、メンバーの不公平感が強まり、ついには組織への不信感につながります。

こうなると、「自分が疎（うと）まれているのではないか」「彼／彼女は贔屓（ひいき）されているのではないか」と、メンバーの意識が仕事自体ではなく、周囲に向き始めていきます。

もう1つ、不公平感を生み出すのは、誰かと「比較」したくなる気持ちです。

米国の心理学者であるL.フェスティンガー（1954）は「社会的比較理論」を提唱し、客観的に自身の能力を把握できない時ほど、自分と立場などが近い他者と比較して確認しようとする人間の習性に注目しました。

学校のテストのように合格点が決まっていれば点数で判断ができますが、自分への「期待役割」が不明確な仕事では、「他のメンバーより劣っていないか」が気になるものなのです。

信頼を高めるための2つのコツ

メンバーに対して、期待役割（何をどこまでやれば合格か）を明確に伝えること、仕事を任せる選定基準（どんな人に任せるのか）をオープンにすることが、公平性を高めることになります。しかし現実には、すべての仕事をオープンにできないことや選定基準どおりに仕事を任せられないこともあります。

そこで、もしメンバーが不公平を感じていた場合に、それを意見できる開放的な職場の雰囲気を作ることが、次に大事になります。メンバーが不満を口にできず、ストレスをため込んでしまうことのないように注意をしましょう。

豪州のソフトウェア企業であるアトラシアンの調査（2018）によると、自分の能力・スキルをもっと発揮するために、直属の上司に最もしてほしいことは、以下のようになっています。

この結果は前述の解決策とも共通点があり、公平な仕事の割り当てをすることでリーダーへの信頼が高まるのではないかと思います。

来年の7月に開幕する東京オリンピックに向けた代表選考では、競技ごとに選考基準がオープンになり、公平性を高める取り組みが進んでいます。多くのアスリートが目標を明確に持ち、納得してレースに臨めるようになることが、好成績につながると信じています。

皆さんの職場においても透明な選定基準と明確な期待役割を意識し、公平な仕事の割り当てを実現することができれば、メンバーのやる気や組織のパフォーマンスも高まるのではないでしょうか。